En el caso estadounidense, la cuestión debe conectarse con lo que allí se conoce como el “Derecho Antidiscriminatorio”, que encuentra su origen en las reivindicaciones defendidas por la población de color durante el siglo XX. Será en los años sesenta cuando las políticas de igualdad trascenderán la esfera de lo estrictamente racial, para incluir consideraciones de sexo, religión y origen nacional, y, con el tiempo, dando cobertura a factores de edad, orientación sexual, discapacidad, status marital y riqueza.
Concretamente, el nacimiento de la acción positiva se sitúa en 1964 con la aprobación en Estados Unidos de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act), aplicable inicialmente sólo a las personas de raza negra. Si bien en 1961 el gobierno de John F. Kennedy requirió a las empresas que contrataban con el Gobierno Federal para que adoptasen medidas internas en favor de las minorías, no es hasta 1965 cuando el presidente Lyndon Johnson introdujo además el concepto de “igualdad en los resultados” (Executive Order nº 11.246), sosteniendo que la simple igualación de derechos resultaba insuficiente para concurrir en igualdad de condiciones a quienes parten de una situación de evidente desventaja, en este caso la minoría negra. Por ello, las empresas que tuvieran más de cincuenta empleados, si querían seguir contratando con el gobierno debían crear planes de acción positiva que dieran como resultado la contratación de un cierto número de personas pertenecientes a minorías. La administración Nixon continuó con esta política, respaldada por la Corte Suprema.
De esta forma, se pasó de una exigencia indeterminada a otra concreta y cuantificada que la convertía en efectiva.
La base jurídica del Derecho Antidiscriminatorio debemos situarla en la Civil Rights Act of 1964, la Equal Employment Opportunity Act of 1972 que vino a cubrir el vacío relativo a minorías y mujeres dejado por la normativa precedente en materia de empleo, la Civil Rights Act of 1991 y la Equal Protection Clause (Claúsula de Igual Protección) contenida en la XIV Enmienda.
No obstante, el papel fundamental lo desarrolló el Tribunal Supremo de los Estados Unidos mediante sentencias como United Papermakers and Paperworkers v. United States, 397 U.S. 919 (1970); De Funis v. Odegaard, 416 US 312 (1974); University of California Regents v. Bakke, 438 U.S. 265 (1978); Johnson v. Transportation Agency, 480 U.S. 616 (1987); City of Richmond v. J. A. Crosson Co., 488 U.S. 469 (1989); o Adarant Constructors v. Peña, 115 S. Ct. 3097, (1995).
De forma paralela, se fue interiorizando en las empresas la Responsabilidad Social Corporativa, cuyas tendencias pudieron desarrollarse en gran medida a la filantropía de ciertos líderes del sector industrial como Rockefeller, Carnegie, Ford, Hewlett y Packard. Aunque su crecimiento final y amplio desarrollo se debió a la regulación gubernamental. A finales de la década de 1960 y comienzos de la década de 1970, el gobierno de los Estados Unidos estableció organismos reguladores que sirvieron de parámetro a la Responsabilidad Social Corporativa interna. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacionales (OSHA), la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la Comisión para la Seguridad de los Productos de Consumo (CPSC) y la Agencia de Protección del Medio Ambiente (EPA) establecieron normas para las prácticas comerciales de las empresas responsables que, como mínimo, eran una guía para el comportamiento interno de la Responsabilidad Social Corporativa. En la actualidad, el gobierno sigue regulando el comportamiento empresarial. Los ejemplos más recientes de regulación de la industria, en particular, y del sector en su totalidad, son la ley de Reinversión en las Comunidades para el sector bancario, la Ley sobre Aire Puro y, después de lo ocurrido con Enron, la Reforma de Auditorías de Empresas Públicas y la Ley de Protección del Inversionista.
Todas estas actuaciones gubernamentales, que se centraron casi exclusivamente en la cuestión racial en sus inicios, se extrapolaron finalmente a otros sectores y consideraciones sociales que incidieron especialmente en la inclusión de criterios sociales en materia de empleo durante las décadas siguientes, lo que ha situado a Estados Unidos a la cabeza en contratación pública socialmente responsable, junto con Reino Unido.
Especial mención merece al respecto su regulación en materia de contratos reservados, donde a diferencia del caso español no se regula la cuestión como una mera posibilidad sin obligación, sino que se establece con carácter obligatorio. A tal efecto, son numerosos los estados norteamericanos (California, Illinois, Nevada, Texas, Virginia, Arkansas, Arizona, Washington…) que han excluido expresamente a los Centros Especiales de Empleo (sheltered workshops) de la aplicación de procedimientos competitivos de contratación, permitiendo así que las Administraciones Públicas puedan adjudicar directamente a estos centros la compra de suministros o servicios, o incluso directamente a las personas con discapcidad.